2009/06/10 09:12

「陳顧問,你能不能推薦幾個人才給我? 我從大公司請來的行銷主管老是出問題,都來幾個月了,還是沒甚麼績效。我們公司的改革進度都被延誤了,真是頭痛啊!」徐董在今天的輔導會議一開始,就劈哩啪啦的跟我抱怨一番,看得出來他正面臨缺人之苦。

 

親愛的老闆,如果你想要擁有千里馬,你就必須是伯樂。你是個能分辨人才、了解人才且善用人才的老闆嗎?你真的了解你的員工嗎?未必!

 

人才有標準嗎

企業一般員工概分為三種:奴才、庸才或人才。奴才,你瞧不起。庸才,讓你頭痛又花錢。人才,你想要,每個老闆也都想要。問題是你能判斷誰是人才嗎嗎?

人才的標準,通常取決於老闆用人的哲學。目前一般職場老闆通常認為一個人才,須要具備有品格、能力與經驗這三要素,而學歷是用人的基本入門門檻。對老闆與人員來說,剛開始誰也不了解誰,只是根據手邊的歷史資訊來判斷價值。不過,之後讓你表現一陣子,老闆就要評估你的真正價值。講白話就是要確認一下,付給你的薪水,到底划不划算囉。

        能力與品格,哪個比較重要?通常這也看老闆的個性與經營理念。一些老闆認為,管他黑貓白貓,會抓老鼠的就是好貓。只要績效好,他不想管你太多。

不過,大部份真正有實力的老闆,卻很重視員工品格。越聰明且能力越好的員工,通常也越有能力幫老闆、或者是……害老闆。

 

了解你的夥伴

你需要深入了解一個人後,才知道怎樣用人。親愛的老闆,你真的了解你的員工嗎?如果我現在問你以下問題,但不能查資料。你能多快回答?回答多少?回答多深入?

       目標對象是你的員工,請回答:

1、你知道他的個性與天生特質嗎?

2、你知道他曾經有過甚麼理想或是夢想?

3、你對他的家庭背景了解嗎? 如果他是你的核心主管,你認識他家人嗎?

4、你知道他有甚麼專長嗎? 他做甚麼工作最得心應手?有哪些專長他沒說,

你也不知道的?

5、你了解他的熱情所在?如何能驅動他的工作熱情?

6、你知道他的價值觀是甚麼嗎?他認同你公司的價值觀嗎?

7、你知道他在工作經歷上,有過甚麼樣的成功或是失敗經驗嗎? 他當初是

   如何決策?如何處理的?

8、你知道該如何跟他溝通嗎? 最好的溝通方式是甚麼?

9、你知道他情緒地雷在哪裡嗎?

10、你知道他有甚麼好習慣或是壞習慣嗎?

 

如果這個員工是你企業的主管或大柱子,那你這些問題都該有更深入了解才行。不然,你怎麼幫對方在職務上定位,如何讓他能有合適的舞台,發揮所長?

 

人超所值

從員工的角度來講,你需要讓老闆覺得你是「人超所值」。人才倒底有沒有標準?基本上,創造價值能力越高的人,就越是人才。而價值的認定,必須符合老闆的主觀觀念。

老闆付給你100元薪資,你在組織的績效,讓他覺得少於100元。老闆覺得他吃虧了,早晚把你換掉。如果你的績效,剛好價值100元,這是滿足低標準。當企業是太平盛世時,老闆覺得用你還ok。不過當景氣不好時,老闆就會覺得你還是太貴。如果你的績效遠超過100元,對老闆來講是物超所值的話…….不對,是「人超所值」,你鐵定是老闆眼前的大紅人。

        有些人在你家不是人才,換家公司就變人才。反之,有些人在別人家是人才,到你家卻讓你批評的要死。差別在,好的人才需要有好的定位跟合適的舞台,才能有真正的價值。

 

如何讓你自己人超所值?就是擁有創造價值的核心能力。然後,在每天的日常工作中,隨時替企業創造價值。要多少薪水,有多少身價,你自己決定!

 

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